世聯翻譯公司的員工激勵經驗深度分析 文/張喆 傳播版【原創】
 
摘　要
在企業的所有資源中，核心資源是人力資源。目前人才的競爭已成為企業與企業之間的核心競爭，如何留住員工，讓員工為企業創造最大效益，員工激勵就顯的非常重要。有效的激勵，能發揮員工的創造力和服務精神，為企業創造效益。世聯博眾翻譯（北京）有限公司積極總結員工激勵制度中存在的不足，從多個角度不斷完善優化員工激勵制度，企業員工的創造性和服務精神得到發揮，企業規模和運營效益不斷增加。本文結合國內外各種激勵理論，結合世聯翻譯公司的實際情況，對世聯翻譯公司的員工激勵機制和激勵效果進行了介紹，對其經驗進行了分析、研究和總結。發現世聯翻譯公司在人力資源六模塊各階段均注重激勵員工，充分調動了員工的積極性并留住了優秀人才，這些經驗和一些創新性的理念、做法可以為同類企業提供借鑒參考價值。
 
關鍵詞：員工激勵；經驗分析；世聯翻譯公司；人力資源管理
 
世聯翻譯公司介紹
世聯博眾翻譯（北京）有限公司（本文簡稱世聯翻譯公司）是領先的翻譯與技術解決方案供應商，公司注冊資金3500萬元，為國內和海外用戶提供英語、俄語、韓語、日語、德語、法語和眾多小語種的文檔筆譯、同傳口譯、影音字幕、出國外派等語言外包服務。匯聚了在各行業領域有多年專業翻譯經驗的碩士研究生、海歸人員、外籍譯審等900余名重點行業簽約專家譯者。公司通過GB/T19001-2008 idt ISO9001:2008質量管理體系認證，在語言翻譯服務業率先建立起全面質量管理體系，使用的TS-MIS翻譯系統和TM術語庫記憶系統協同作業高效專業，提高了效率和內容交付。公司網站（www.mitsubishijember.com）2006年開通12種語言，目前世聯翻譯公司在北京、上海、廣州、深圳、香港建立了直屬翻譯公司，能夠快速響應海外及全國主要城市的筆譯、口譯、同傳服務需求。經過十多年的不懈努力，“Unitrans世聯”品牌和服務品質得到了政府和國際組織、跨國公司和大中型企業、學術科研機構等萬余客戶的認可。
 
組織和人才
公司設有董事會、總裁辦公室、監事會，職能部門包括翻譯創作中心、人力資源中心、市場營銷中心、財務結算中心、國際部、法務部。翻譯創作中心下面設有項目部、翻譯部、校審部、質檢部、排版部。市場營銷中心下面設有企劃部、北京客服中心、上海客服中心、廣東客服中心、香港客服中心。
 
世聯翻譯公司匯聚了在各行業各專業領域有5年以上專業翻譯經驗的碩士研究生、海外留學歸國人員、外籍翻譯校審等專業人才和900余名重點行業簽約專家譯者，其中專職員工45人，管理層領導5人，兼職中外翻譯專家900名。世聯翻譯公司人員數量分布情況中，翻譯創作中心人數最多，市場營銷中心人數其次，其它職能部門人數較少。人員教育程度分布情況中，本科生人數最多，有少量碩士研究生，而大專和中專、高中人數特別少。人員年齡結構分布情況中，31-40歲的人員特別多，20-30歲的人員其次，其它年齡段的人員較少，人員整體以青中年為主，這些特點符合翻譯產業和部分民營企業從業人員普遍年輕的特征。
 
員工激勵理念
在人力資源管理中，員工激勵是企業非常重要的一項工作。員工激勵是企業管理者采取合適的方法和理念，通過滿足或限制員工的需求、渴望、情緒、行為等，激發起員工的熱情、斗志、責任意識、創新精神和執行力，達到企業預期目標的過程。
 
激勵理論主要分為三種類型：內容型激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、以及阿爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論，包括亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論等。綜合型激勵理論，如波特和勞勒于1968年提出的新的綜合型激勵模式。其它激勵理論還包括麥格雷戈的X理論和Y理論，威廉·大內的Z理論等。世聯翻譯公司結合本企業的文化理念、規模現狀，認為需求層次理論、雙因素理論、公平理論比較適合本企業，并把華為、三星等標桿公司一些好的理念方法一并融入到本企業的激勵制度中。
 
在具體實踐中，世聯翻譯公司注重人力資源不斷增值的目標優先于營業收入和資本增值的目標。公司的第一個目標是建設一支人品好、態度好、執行力強、創造能力強、勇于承擔責任和解決問題的團隊組織，并持續完善該組織。每一位員工主要通過做好本職位工作為企業目標做出相關貢獻。世聯翻譯公司在招聘和錄用時，第一注重人員的敬業守信、遵紀守法和吃苦耐勞等品格條件，第二注重人員身體的健康強壯、精力充沛和思維敏捷等體質要求，第三注重人員的教育培訓學歷狀況和業務技能、工作經驗。
 
世聯翻譯公司還注重通過報酬待遇激勵員工，提供業內較高的薪酬福利待遇，特別是對優秀人才和骨干員工。業績優秀和突出貢獻者會有高額獎金，獎金不是單純的福利，獎金是通過努力掙來的。它不可能人人都有，也不可能每個人都一樣。它不是工資的一部分，而是因為員工的業績超越了公司對他的期望值。公司還為員工提供完善的五險一金等社會保障福利。
 
世聯翻譯公司也通過股權和職權激勵員工，信任員工并給予充分的發展空間。許多優秀人才空有一身抱負而懷才不遇、大器晚成，沒有領導的信任和對應的平臺是重要的原因之一。公司給予員工特別是高層人員充分的人事權利、財務權利、創新機會。股權分配既感謝初創人員的付出、又凝聚企業核心力量，也少量平衡外部相關利益者，為企業創造一個和諧平順的外部環境和統一戰線支撐，股權結構保持動態合理性。
 
在職務晉升激勵方面，世聯翻譯公司大力提拔認真負責、管理有效的員工到相關領導崗位歷練,并對他們實行崗位輪換，讓中高級主管熟悉不同崗位特點，順暢公司部門間的溝通配合。對翻譯人員、技術人員和財務人員等世聯翻譯公司不實行換崗政策，而是倡導工匠精神，鼓勵專業人才長期在平凡的崗位上做出不平凡的貢獻，不斷積累、突破和刷新專業特長。通過職務晉升換崗與專長培養提升人員的綜合才能與職業素養，激勵員工為公司創造價值。
 
在企業經營理念方面，世聯翻譯公司創新性提出“員工是企業的上帝”的經營哲學，愛才惜才，努力把人力資源戰略管理意識轉變為人力資源戰略管理能力，還使用美國PDP和北森人才測評系統發現人才并激勵員工等。通過上述理念和做法，世聯翻譯公司建立起了相應的員工激勵機制。

員工激勵效果
有效的員工激勵機制能夠吸引優秀人才，激發員工潛能，提升員工業務技能和管理能力，充分發揮每位員工的才干，不斷發現和留住優秀人才。世聯翻譯公司通過上述積極的員工激勵機制，為公司做強做大提供了穩定的、多層次的人才梯隊，創業十年來，人員工齡普遍較高，業務技能熟練，人員離職流動少，目前更有2名10年工齡、1名8年工齡的員工，各部門各崗位不斷完善的工作技術和管理經驗能有效往下繼承和發揚，不會因關鍵人員的離職而中斷，這在人才流動頻繁的一些中小企業中是不多見的現象。
 
21世紀企業間的競爭更多的體現在人才間的競爭，翻譯公司的競爭更是翻譯人才和翻譯品質的競爭。世聯翻譯公司2006年創業時只有8個人，如今發展到900余人專兼職規模。能翻譯“一帶一路”沿線國家56個主流語言，年翻譯文字超過8000萬字，中標國家科技部、環保部以及眾多在華全球500強企業翻譯采購訂單，為北京2008年奧運會、上海2010年世博會、APEC會議、二十國集團G20會議等提供過語言服務支持。公司營業額和納稅額在翻譯行業中脫穎而出，被稅務機關認定為“一般納稅人”資格，還被評為“納稅信用A級”榮譽稱號，取得了良好的經濟效益和社會效益。可見世聯翻譯公司的員工激勵效果比較顯著，在促進世聯翻譯公司長期穩定發展中具有重要的作用和支撐。
 
員工激勵經驗分析
從人力資源六大模塊來看，一個企業如果人才流失嚴重，員工斗志低落，要么是人力資源規劃有問題，要么是招聘環節有問題，要么是培訓機制不健全，要么是績效考核獎懲不合理，要么是薪酬福利待遇不科學，要么是勞動關系出問題。接下來走進世聯翻譯公司，從公司內部決策的角度，通過人力資源模塊六個方面來看世聯翻譯公司的員工激勵機制。

（1）人力資源規劃中的激勵機制設計
人力資源規劃能使企業具有穩定質量和必要數量的人才隊伍，并與企業不同階段業務發展所需要的人手、預算、資源支持相適應，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套包括員工激勵機制設計在內的整個措施。通過對企業現狀的分析，找出此項工作的方向和要點，制定出人力資源規劃，特別是員工激勵制度，支撐組織目標的實現。就像航海出海一樣，在出發之前管理者應該找到一個合適的明確的目標和方向，即適合本公司和部門的激勵制度。
 
世聯翻譯公司在人力資源規劃階段比較重視員工激勵機制的頂層設計完善，通過對企業內部大數量的整理，結合組織目標，制定出人力資源規劃方案和員工激勵的負責領導、員工激勵專員及開展員工激勵工作的整體預算和制度設計。激勵機制從待遇留人、感情留人、事業留人、職務輪換與專長培養等方面進行頂層規劃和設計，執行后及時進行反饋和修改完善。
 
世聯翻譯公司在進行人力資源整體規劃時，注重以下原則對員工的激勵作用：
能級對應對員工的激勵
世聯翻譯公司每個人的能力應該與崗位要求相適應。員工與職位匹配應該是能級水平對應，即每個人的才能都與相應的職位要求和崗位相一致。合適的崗位能充分發揮員工的才能，激勵其做出工作成就，這樣做就能防止世聯翻譯公司員工出現挫敗感。
 
動態調節對員工的激勵
當人員或工作崗位要求發生變化時，應該立即進行人員調整，確保合適的員工始終處于合適的工作崗位上，這樣才能起到激勵作用，否則既會影響工作效率又不利于員工的發展。世聯翻譯公司的前臺姑娘隨著年齡的增長，前臺接待和服務態度會出現變化，開始厭倦前臺工作，調整到人力資源部門和行政崗位后狀態煥然一新，工作熱情顯著提高。
 
內在原則對員工的激勵
有的企業經常抱怨本公司人員不足，有能力的人才不好招。事實上，每一個企業都有自己的內部人才，只是沒有開發和利用好。阿里巴巴十八羅漢當年創業時只是杭州城里18個普通的員工，關鍵是要建立企業內部的人才發現和舉薦機制，世聯翻譯公司主張同等條件下熟悉本企業的內部人才優先選拔提用。給內部人才更多機會，以此激勵員工并打消或降低員工跳槽發展的念頭。
 
（2）招聘適合的員工
員工招聘是根據企業人力資源戰略規劃的要求，把優秀、合適的人員招聘進入企業，配置到適當的崗位上。世聯翻譯公司在員工招聘階段不片面追求名校、海歸、高學歷和世界500強等知名企業工作經歷的優秀人才，而是結合企業實際情況和崗位實際情況，招聘到最適合企業現階段、崗位現狀的員工。另外注重發揮“引”和“用”的藝術來為員工激勵工作做好鋪墊。招到合格的員工如果把他們安排到不合適的位置會使招聘工作毫無意義，入職后相關的員工激勵工作也就很難會有效果。招聘到合格人才，并將他們安排到合適的崗位才能為這次招聘工作畫上圓滿的句號。
 
世聯翻譯公司通過前程無憂等招聘網站定期投放招聘廣告，廣告內容制定、面試通知和錄用通知文書撰寫、現場面試等環節積極宣傳公司良好的形象和業績實力等，還突出工作實踐中對員工外語翻譯水平的提高鍛煉，給準員工留下良好的形象，激勵其入職后努力為企業工作和服務。
 
（3）注重思想工作與技能培訓
世聯翻譯公司新員工入職第一天并不工作，辦理入職手續后由行政總監帶領參觀介紹公司各部門、各硬件設施的使用，在簡短歡迎會上自我介紹并互相認識交流。閱讀和交流《公司辦公制度匯編》、《企業文化和價值觀》、《辦公秩序和禮儀規范》、《總裁給員工的歡迎信》、《員工績效考評指標》、《部門工作流程》等內部材料和《你在為誰工作》、《沒有任何借口》等內訓書籍，并定期宣講。讓新員工做到心態歸零，在積極心態、解決問題、勇于負責、五星服務、紀律嚴明、廉潔正直、實事求是、成長管理、高層準則、員工義務特別是反對自由主義等方面革新自我、調整預期，以新人嶄新的狀態為公司和個人發展提供思想保障。
 
世聯翻譯公司認為組織中的自由主義是十分有害的。譬如：“事不關己，高高掛起；明知不對，少說為佳；明哲保身，但求無過；命令不服從，個人意見第一；只要組織照顧，不要組織紀律；自以為對公司有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學習松懈；自己錯了，也已經懂得，又不想改正，自己對自己采取自由主義”。這些現象會使組織和成員發生隔離。自由主義的來源，在于自私自利，是機會主義的一種表現，是消極的東西，客觀上起著援助競爭對手的作用。公司引導教育每一位德才兼備的員工，應該以公司利益為第一，以個人利益服從公司利益為上，鞏固組織生活和健康的團隊精神，提高團隊凝聚力和戰斗力。
 
馬云先生曾說過“員工辭職無非兩個理由，錢不到位或者心委屈了”。世聯翻譯公司領導和各部門總監在日常工作中比較留意每位員工的狀態和思想，及時通過正式會議會談或非正式活動引導疏解員工的思想波動，對不符合企業文化和價值觀的思想行為立即進行指導和改正。公司還通過講授法、操作示范法、案例研討法等定期開展學習培訓，參加外聘培訓機構組織的專門培訓課程，提高了員工的思想覺悟、外語水平、IT技能、團隊協調、業務技能，使員工能夠輕松愉快的工作，從而激發了員工的工作熱情和業績。
 
（4）績效考核與淘汰晉升激勵
績效考核的目的就是要用一套有效的制度來考核績效，肯定員工過去的業績，并期待著下一階段業績的不斷提高。世聯翻譯公司考核指標和內容上，工作任務量、工作完成及時性、工作完成質量、工作熟練程度、工作計劃性、工作方法正確性、工作差錯等業務指標占一半，專業知識、發展潛力、責任感、協調合作、品德言行、成本意識共占一半。見附錄。
 
世聯翻譯公司通過定期績效考核，為公司人力資源管理方面提供了依據。并有助于主管和下屬建立良好的工作關系，將下級的意見傳達給公司，向下屬解釋公司人力資源政策和薪酬福利細節，并多了一個和員工正式深度溝通的機會，有針對性的制定出合理的晉升、淘汰、薪酬調整、培訓計劃等人力資源方案和激勵措施。
 
牛根生先生曾說過“有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”，世聯翻譯公司通過績效考核指標細化，明確了什么是才什么是德，及時淘汰掉不符合公司文化價值觀和崗位要求的員工，避免工作態度不端正、業務技能不熟練特別是愛發牢騷的員工惑亂人心，擾亂優秀員工的心志立場。使員工感受到團隊成員的學歷、知識、思維、效率、態度、職業素養一個比一個優秀，一個比一個強悍，自己如果不加倍努力學習和工作就會掉隊。公司通過合適的績效考核獎懲制度和精英團隊氛圍激勵每位員工積極進取，努力為公司創造價值。
 
（5）薪酬福利激勵
世聯翻譯公司員工基本工資參考勞動力市場和同類企業的綜合水平，結合應聘者的期望待遇與學歷履歷能力狀況，以及公司的運營效率、激勵因素、人才競爭因素、內部公平等綜合制定，確保薪金在勞動力市場上具有較強的競爭力，在公司內部具有相對公平性。業務部門根據業績以高提成低基本工資的模式激勵業務人員為公司開疆拓土，文職部門則以較高固定工資的模式確保收入穩定，業務支持和后勤保障穩定。
 
世聯翻譯公司在報酬與待遇上會定期進行調整。根據公司‘薪酬制度’的規定，調整員工工資主要有以下幾個階段：
    試用期員工轉正。
    新入職員工，在公司工作滿一周年后。
    公司定期薪酬調整（績效評估）：員工薪資調整的幅度將根據薪資市場調查情況、物價指數、公司的經營效益以及員工階段的績效評估結果而定；公司在經營正常的情況下，定期對員工的薪資進行調整。
    員工工作崗位變動。
    員工晉升或降職。
    員工書面提出加薪申請，公司評估員工的學歷、經驗、貢獻、心態、忠誠度及員工過錯程度、是否有不足之處等因素，確定是否加薪及幅度。不能加薪的會指出不能加薪理由及下次加薪申請建議。
     
世聯翻譯公司員工有下列情形之一，公司通過授予獎品、授予獎金、特別升級、高級研修、提高年度薪資增長幅度等方式予以獎勵：
    品行端正、一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、顧全大局，具有協作奉獻精神，成為員工榜樣。
    在改進企業經營管理，對公司有較大貢獻，在業務上有重大突破，提高經濟效益方面做出顯著成績的。
    維護正常的社會秩序抵制歪風邪氣，主持正義，舍己為人，事跡突出，為公司取得重大社會榮譽者。
    將災害防患于未然，或災害發生時有特殊功勞者。
    節約原材料或廢物利用，為公司節約成本貢獻卓越者。
    堅定維護公司利益，舉報嫌疑違法、違紀、走私單、貪污腐敗的。
    其它被公司認定為應獎勵之行為者。
    年度優秀獎：對員工優秀的業績和良好的行為進行表彰，頒發獎金、獎狀。
    長期貢獻獎：對于入公司滿5年、10年的長期員工進行鼓勵性的獎勵，包括獎金、獎狀、休假。
 
劉強東先生曾說過“如果你這家公司，你是靠克扣員工的五險一金，犧牲了兄弟們60歲之后的保命的錢，那是恥辱的錢”。世聯翻譯公司在福利方面不但為全體人員足額交納各種社會保險和住房公積金，還為出國出差翻譯人員額外交納商業意外險。公司在員工生日、結婚、生子、看病等特殊時點會為員工發放慰問金，每月都有定額交通等現金補助，在元旦、春節、清明、五一、端午、中秋、十一節假日都有定額節日補助，在夏季和冬季還有降暑補助和取暖補助，這類補助創新性的根據員工的工齡增加按倍數相應增加發放，例如10年工齡的員工每個節假都能領取10倍的補助。該機制下無論管理層有無變動，員工每年的補助都會自動增加1倍，把高額補助分散到全年9個節點發放還解決了一次性發年終獎機制無法區別肯定新老員工的累計貢獻，員工為拿年終獎而延緩提離職申請的效率成本問題，企業推遲發放年終金留人的效率成本和法務問題。該機制高度肯定員工工齡的可貴，能有效激勵員工長期為企業服務。
 
（6）法律與勞動關系管理
世聯翻譯公司重視法律與勞動關系管理在員工激勵制度中的作用。在員工權益保障方面，世聯翻譯公司根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規，在新員工入職1個月內與員工簽署正規勞動合同，一年期勞動合同約定試用期為1個月，三年期勞動合同約定試用期可以是3個月，合同明確企業的責任義務、特別是薪酬待遇和支付日期，保障給員工一個安全舒適健康的辦公條件和環境，保障按時足額支付薪酬福利待遇，保障為員工提供一份長期安全穩定的工作，對于不能勝任必須辭退者也會提前1個月通知員工或額外支付1個月的薪酬并足額結清薪酬待遇。世聯翻譯公司嚴格按照相關法律法規和勞動合同約定，依法保護保障每位員工的合法權益，通過健全的法律與勞動關系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位員工安心工作，達到激勵效果。
 
在企業權益保障方面，世聯翻譯公司根據思想教育引導，流程環節排查，法律保障兜底的原則進行處理，教育引導員工遵守職業道德和公司規章制度、勞動紀律和勞動合同。員工違反會給予相應處分，處分由輕到重依次為口頭警告、書面警告、罰款、減薪、降級、解除勞動合同。根據中小企業和本公司可能觸發的員工不提前1個月通知就離職甚至不交接、虛假報銷、回扣、走私單、職務侵占、挪用公款、違反競業限制等情況，提前進行教育引導和法律案例剖析，使員工對可能違規觸發的民事責任和刑事責任后果有一個清醒的認識，保護和預防員工誤入歧途。
 
上述法律與勞動關系管理明確了世聯翻譯公司和員工雙方的權利義務，為企業和員工的發展提供一個穩定和諧的環境。健全有效的法律與勞動關系管理還減輕了企業和員工的后顧之憂，預防并降低了勞動關系糾紛數量和處理成本精力，減輕或消除了旁觀員工的消極觀察感受，使企業和員工都能集中精力獲取發展和利益，保障了企業員工激勵機制的有效實施。
 
員工激勵效果外部對比
北京元培世*翻譯有限公司（以下簡稱元培翻譯）是北京2008年奧運會筆譯和口譯類別贊助商，也是中國2010年上海世博會筆譯和口譯項目贊助商，先后獲得中國翻譯事業杰出貢獻獎、最具投資價值100強企業、最具成長性企業、中關村自主創新示范區“瞪羚計劃”首批重點培育企業、公司總裁當選北京市政府“高端領軍人才”等三十多項殊榮。
 
元培翻譯在人力資源規劃方面，不顧激烈的市場競爭、翻譯產業規模和企業現狀，盲目規劃擴充員工隊伍，設立紐約、香港、南京等服務基地，在內地設置一個生產中心、四大營運中心、十二家分公司、四十家辦事處的服務格局，導致各機構和部門功能交叉重疊、崗位職責不清晰，員工人浮于事、工作清閑、缺乏激情。200名專職翻譯隊伍組織缺乏彈性，沒有翻譯任務時每月仍需支付百萬工資。
 
在招聘方面，不能根據企業需求和用戶需求招聘合適的、資深的翻譯人才，導致元培翻譯質量和服務低下，員工之間互相推卸責任、消極扯皮，嚴重影響了員工的積極性。2008年北京奧運會的一位工作人員吐露：“稿件都不能用，我只好自己重新翻譯。他們的譯員大部分是剛畢業的學生”；
 
在培訓方面，元培翻譯缺乏完善的思想工作與業務技能培訓激勵，員工業務技能薄弱，無法保障大型用戶的翻譯需求。元培翻譯給北京奧組委提供的翻譯人才簡歷居然是直接從智聯招聘網下載的未經篩選測試的半成品服務，為此世聯翻譯公司翻譯團隊進駐奧運大廈，幫助北京奧組委和搜狐網完成了2008年北京奧運會官方網站英語、法語、阿拉伯語、西班牙語的翻譯工作。
 
在績效考核與淘汰晉升激勵方面，元培翻譯缺乏科學有效的績效考核和相匹配的淘汰晉升機制來激勵員工。元培翻譯前員工表示：元培人才隊伍魚龍混雜，干的好和干的壞一個樣，優秀者得不到晉升，落后者也不及時淘汰，所以優秀的員工出走的特別多。
 
在薪酬福利激勵方面，盡管元培翻譯獲得了風險融資千萬美元，但該公司沒有把錢用在改善員工薪酬福利上，兩個國家級大型會議的贊助費用合計就有6000萬之巨，燒錢的速度趕得上2000年的網絡公司，引起了員工的強烈不滿。
 
在法律與勞動關系管理方面，元培翻譯不能保障員工的合法權益。不按時發工資，大量拖欠供應商的貨款和譯員的譯費，互聯網論壇充斥著大量員工催討工資譯費和供應商催討貨款的帖子，勞動糾紛和維權官司越來越多，嚴重影響員工的工作熱情和積極性，導致業務不斷下滑，入不敷出，一步步走向衰落和滅亡。
 
元培翻譯的上述做法很難激勵員工的斗志，員工工作態度散漫、工作效率低下，部門和人員臃腫，薪酬福利開支龐大還缺乏吸引力，其負激勵做法不可避免的使企業走向了倒閉。經查北京元培世*翻譯有限公司2014年9月16日因拒不履行生效法律文書確定義務，全部未履行給付人民幣312.442264萬元被最高人民法院列入失信被執行人名單；2016年、2017年均未按規定期限公示年度報告，被北京市工商行政管理局列入經營異常名錄。元*世紀（北京）教育科技有限公司2015年、2016年均未按規定期限公示年度報告，通過登記的住所或者經營場所無法取得聯系，被北京市工商行政管理局列入經營異常名錄，給予吊銷當事人營業執照的行政處罰。
 
通過對比可以看出，沒有科學有效的員工激勵，企業就會一步步喪失活力，走向滅亡。這也從外部競爭的角度說明世聯翻譯公司員工激勵模式具有較好的適用性，體現出了較強的競爭力，激活了世聯翻譯公司的長期穩定發展。
 
員工激勵經驗啟示
1．人力資源六模塊各階段注重激勵員工
水桶原理是由美國管理學家彼得提出的，指由多塊木板構成的水桶，其價值在于盛水量的多少，但是決定水桶容納多少水的關鍵因素不是它最長的木板，而是它最短的木板。許多企業的員工激勵都可能面臨這個問題，即員工激勵機制的各個環節有的地方做的好，有的地方做的差，而做的差的環節往往決定整個企業的員工激勵水平。有的公司員工激勵機制主要是圍繞“激勵”二字展開物質激勵和精神激勵，忽略了人力資源管理六模塊各階段對員工激勵的不同作用和保障。世聯翻譯公司則把員工激勵機制放在人力資源管理六模塊各階段系統進行，取得了較好的成效。
 
世聯翻譯公司在人力資源規劃階段比較重視員工激勵機制的頂層設計完善，制定了未來一個階段的人力資源工作計劃和員工激勵的負責領導、員工激勵專員及開展員工激勵工作的整體預算和制度設計。世聯翻譯公司在進行人力資源整體規劃時，注重用好能級對應原則對員工的激勵、動態調節原則對員工的激勵和內在原則等對員工的激勵作用。
 
世聯翻譯公司在招聘階段注重給準員工留下良好的企業形象，發揮“引”和“用”的藝術來為員工激勵工作做好鋪墊。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。工作的難易程度與人的能力水平有相應關系，事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每個崗位的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具備相應能力水平的人去承擔。否則僅通過對員工的激勵刺激很難達到激勵效果。
 
世聯翻譯公司在培訓階段注重思想工作與技能培訓有機結合，世聯翻譯公司新員工入職第一天會閱讀相關內訓書籍，讓新員工做到心態歸零，襟懷坦白，忠實，積極，以公司利益為第一，以個人利益服從公司利益為上。世聯翻譯公司領導和各部門總監在日常工作中比較留意每位員工的狀態和思想，公司還通過主管對員工的指導培訓、培訓部門組織的專項知識培訓、外聘培訓機構組織的專門培訓課程、在職外派實踐等培訓形式，提高了員工的思想覺悟、工作能力和工作績效水平，完善和提高了企業人員的組織身份和歸屬感，從而激發了員工的工作熱情和業績。
 
世聯翻譯公司的績效考核與淘汰晉升激勵機制，為公司績效改進、員工培訓、員工激勵、員工調整等管理方面提供了依據。世聯翻譯公司員工考核指標和內容上，工作業績占一半，專業知識、發展潛力、責任感、協調合作、品德言行、成本意識共占一半。通過定期績效考核，世聯翻譯公司明確了榜樣和目標，為員工樹立一根行為標桿，激發起員工不斷前進的欲望。給員工以授權和尊重，讓重任在肩的員工更有積極性，給員工尊嚴遠勝過給員工金錢。通過溝通激勵，談出下屬的干勁，胸懷寬廣會讓員工甘心效力，肯定贊美也會加深情感，讓下屬在感動中奮力打拼。而競爭激勵，更是增強組織活力的無形按鈕。對于淘汰和懲戒，也是一個重要的反面激勵方式。懲戒的作用不僅僅在于自身的教育，更重要的是要讓別人吸取教訓，通過外部壓力使他們有適度的趨避意識。因為“懷柔”并不能解決所有的問題。
 
有的企業在招聘人才時喜歡講只要有能力工資不是問題，只要干出成果馬上給高薪，這類企業還經常抱怨人不好招。世聯翻譯公司在招聘人才時只要條件符合崗位要求，就會提供具有競爭力的薪酬福利待遇招足人員，預先激勵員工出色完成工作任務。公司在員工所處的幾個階段會定期調整員工的工資，在員工表現好的時候，公司通過授予獎品、授予獎金、特別升級、高級研修、提高年度薪資增長幅度等方式予以獎勵。公司為全體人員足額交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，為員工發放相關慰問金，交通補貼，節日補助，降暑補助和取暖補助，這類補助創新性的根據員工的工齡增加按倍數相應增加發放，以此肯定員工工齡的可貴，有效激勵員工長期為企業服務。
 
在法律與勞動關系管理方面，世聯翻譯公司不但積極維護保障員工的合法權益，也注意預防企業合法權益受到侵害。公司根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規，在新員工入職1個月內與員工簽署正規勞動合同，按時足額支付薪酬福利待遇，為員工提供一份長期安全穩定的工作，通過健全的法律與勞動關系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位員工安心工作，達到激勵效果。在企業權益保障方面，排查流程環節漏洞，教育引導員工遵守職業道德和公司規章制度、勞動紀律和勞動合同，對貪污腐敗、走單回扣等保持高度的警惕、敏感和監督舉報，對違紀保持沉默的同事也是不能原諒的。通過預防教育和法律案例剖析，使員工明白違規的民事責任和刑事責任后果，保護和預防同事誤入歧途。預防并降低了勞動關系糾紛數量和處理成本精力，使企業和員工都能集中精力獲取發展和利益，保障了企業員工激勵機制的有效實施。
 
2．企業具體實踐與激勵理論實現較好統一
（1）馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分為五類，從低到高它們依次是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

生理需求層次，世聯翻譯公司給予員工較高的工資和獎金提成，定期增加工資，發放各種補貼補助，交納五險一金，霧霾天凈化空氣，辦公設施設備時尚環保，計算機配置高運算快等。
 
安全需求層次，世聯翻譯公司高層領導、企業文化、勞動合同和規章制度多層次保護員工的合法權益，為員工提供長期穩定的工作保障，按時支付各項福利待遇，提供醫療保險、失業保險和養老保險等退休福利。提供安全衛生的工作環境，在女職工經期、孕期、產褥期、哺乳期對其提供相應的勞動安全保護。為員工提供安全教育和安全幫助。
 
社交需求層次，世聯翻譯公司倡導“簡單、友好、快樂、高效”的企業文化，提供同事之間、客戶之間、供應商之間及政府行業間的社交往來和工作任務機會，經常舉辦單身聯誼、體育比賽、K歌、集體聚會等文化活動。
 
尊重需求層次，世聯翻譯公司領導和同事互相尊重每一位員工，公司公開獎勵和表揚員工，頒發年度優秀員工、年度最佳新人等榮譽證書獎金，代表公司出席國際會議同傳活動和行業活動等，在公司網站刊物發表文章表揚優秀員工，肯定并傳播員工在專業領域取得的成就。
 
自我實現需求層次，世聯翻譯公司鼓勵員工自我實現，發揮潛能，給有特長的人委派特別任務。當一項工作員工具有60%以上把握做好的情況下，鼓勵員工接受挑戰，每完成一項看似不能勝任的工作員工的能力就得到了對應提升。當員工基本勝任更高一層職位時，就給予員工更高一層的職位和待遇。公司一名女孩就從前臺開始，逐步做到部門經理和行政總監，實現自我價值。
 
（2）赫茲伯格雙因素理論
赫茲伯格雙因素理論認為激勵員工, 首先要注意保健因素，防止不滿情緒，更重要的是利用激勵因素來激發員工的積極性,因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。 
 
世聯翻譯公司給予員工較高的薪酬福利待遇和良好的工作條件環境，盡管這些條件看起來很不錯，防止了員工產生不滿，赫茲伯格認為這些保健因素并不一定會讓員工感到滿意。而世聯翻譯公司領導和同事互相尊重每一位員工，鼓勵員工自我實現，發揮潛能，給有特長的人委派特別任務和職務晉升等，這些激勵因素更容易讓員工感到滿意。
 
（3）公平理論
亞當斯的公平理論認為，員工的積極性取決于他所感受到的公平水平，員工的公平感取決于社會比較或歷史比較。社會比較是指員工的獎勵和他們的工作投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。歷史比較是指員工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較。
 
當員工認為付出和收獲相等,就會覺得在公司受到了公平的待遇，所以心理平衡，感覺良好，工作努力。如果認為付出和收獲不相等，就會覺得自己受到了不公平的待遇，會感到不滿，工作沒有激情。

公平理論是世聯翻譯公司人力資源管理和激勵機制中重要的理論實踐，一方面公司在報酬與待遇上向優秀員工傾斜，對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。另一方面公司提倡循序漸進，不遷就有功的員工，反對自以為對公司有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學習松懈，關鍵時刻向公司講條件，防止加薪周期過短加薪幅度過高產生不公平感。世聯翻譯公司總裁給新員工致詞中講到：“您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者的面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗。生活的評價，是會有誤差，但決不至于黑白顛倒，差之千里。合理是訓練，不合理是磨練，機會均等是生活的常態。”公司通過上述預期引導、適度加薪、不遷就有功人員、注重公平和薪酬保密制度，確保員工激勵有成效。
 
3．調動了員工的積極性并留住了優秀人才
在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業開始意識到，公司的競爭實力主要來自一批高素質的員工，他們是企業的寶貴財富，是企業成功的關鍵。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠于企業，努力做好工作，是每個企業領導都希望解決而又抓不住要領的問題。有時侯公司表現好的員工提出辭職，這讓部門經理感到非常遺憾甚至難過沮喪。對于每天辛勤工作、全力以赴的經營管理者來說，也是最孤獨、最郁悶、最無奈的事情。
 
調動員工的積極性和留住優秀人才是企業管理中一個不可回避的問題，管理者的個人努力是有限的。要想使公司繼續發展壯大，就必須激勵員工，調動全體員工的積極性，共同努力，不斷進取，和企業一起成長。世聯翻譯公司的員工激勵機制存在于人力資源管理的各個環節，每一個環節都體現了員工的價值，使員工覺得下一步有新的機會。隨著員工發展到高層，企業可以擴大工作范圍，增加工作量。讓員工的工作具有挑戰性，讓員工覺得在公司平臺上海闊天空，心有多大舞臺就有多大。可以學到新的東西，不斷成長，也可以讓他們在更高的位置上從事專業翻譯或行政管理職務，不僅讓員工感受到公司對員工的肯定重視，也給員工提供施展抱負的平臺，取得了明顯的激勵效果，從而調動起了員工的積極性并留住了優秀的人才。
 
4．對同類企業提供借鑒參考價值
建國以來特別是改革開放40年來，我國社會經濟發生了翻天覆地的變化，經濟規模躍居全球第二，一批批優秀的中小民營企業蓬勃發展，不斷做強做大。 如何把人力資源戰略管理意識有效轉化為人力資源戰略管理能力，激勵員工并留住優秀人才日益受到企業管理者的重視，更是企業增長核心競爭力的一個關鍵點。
 
當前世界經濟緩慢復蘇，我國經濟發展進入了新常態，同類企業即面臨互聯網+、一帶一路、第三產業蓬勃發展等新的機遇，也面臨全球化下更加激烈的市場競爭、人工智能科技進步對產業企業的劇烈沖擊，房價人工成本上升融資難等一系列挑戰。如何提高同類企業的核心競爭力和綜合競爭力，人力資源管理在企業戰略中的地位更加突出，構建有效的員工激勵機制也更加急迫。
 
世聯翻譯公司和同類企業新招聘的員工已經有1995年以后出生的，員工在精神等層面的需要越來越強，他們不但需要工資越高越好，需要辦公室凈化過的空氣遠離霧霾，更需要人際溝通，需要尊重，需要自我實現，單純的物質激勵即不能全面激勵員工，而有的中小企業財務狀況和預算也不能長期支撐這種粗放的激勵方式。世聯翻譯公司的員工激勵理念、機制、經驗，包括一些創新性的激勵細節，有效增強了團隊的凝聚力、戰斗力，為企業未來更好的發展奠定了人力資源基礎，因此可以為同類企業提供一定的借鑒參考價值。同類企業在借鑒參考時應注意行業特點、地域特點、企業規模、文化理念的差異和具體情況，對世聯翻譯公司的員工激勵模式即不宜全盤照搬，也不宜一概拒絕，而是加以分析，取其精華，有選擇地吸收適合本企業的優秀做法和模式。
 
 
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